Autor: Jörg Eger

Organisationen sind komplexe Gebilde, die im Laufe ihrer Zeit unterschiedliche Veränderungen durchleben. Diese können geprägt sein durch Wachstum, Reduzierung, Aufgabenveränderung, Mitarbeiterwechsel.

Ziel von Organisationen ist es, effektiv auf Aufgabenebene und entspannt auf Mitarbeiterebene zu funktionieren. Ist eines von beidem nicht mehr gegeben, dann braucht es eine Veränderung.

Lösung

Organisationsentwicklung kann die Veränderung sein. Hierbei versuchen wir, eine Ist-Situation zu beschreiben und Themen wie Struktur, Hierarchie, Zuständigkeiten, Entscheidungsprozesse, Arbeitsverteilung, Über- und Unterforderung, Konflikte und Kommunikation zu beleuchten.

Daraus ergeben sich dann Impulse für Veränderung. Dieser Prozess startet meist als Begleitung der Führungsebene (-> Coaching). Diese können dann die Veränderungen in der Organisations umsetzen. Nochmals effektiver und kraftvoller kann dieser Prozess sein, wenn die Mitarbeiter eingebunden sind. Diese haben eine ganz andere Perspektive auf die Organisation und sehen weitere Zusammenhänge, die der Führungsebene so noch gar nicht bewusst waren.

Auch die Entwicklung von Lösungen und deren Umsetzung ist meist effektiver und kraftvoller, wenn die Mitarbeiter in den Prozess eingebunden sind. Deshalb macht es aus meiner Sicht Sinn, den Oranganisationsentwicklungs-Prozess gemeinsam mit den MitarbeiterInnen zu gestalten (-> Team- und Klausurbegleitung).

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Eine Unternehmensübergabe birgt Herausforderungen auf wirtschaftlicher, rechtlicher und steuerlicher Ebene. Hierfür gibt es jeweils Experten. Eine – wenn nicht sogar die wichtigste – Ebene wird dabei jedoch oft übersehen oder vermieden: die persönliche oder zwischenmenschliche Ebene.

Familienbetriebe stehen im ständigen Spannungsfeld zwischen Unternehmenszielen und Familienfrieden. Gerade bei großen Veränderungen, wie es die Übergabe an die nächste Generation ist, prallen unterschiedlichste Sichtweisen aufeinander.

Die Chance ist groß, dass Kämpfe zwischen der „alten“ und der „jungen“ Generation entfacht werden, die den Unternehmenserfolg oder den Familienfrieden massiv und dauerhaft gefährden. Diese Kämpfe können gerade dann entstehen, wenn bei einem der Protagonisten die Sorge besteht, dass seine Anliegen zu kurz kommen.

Außerdem zeigen sich an den großen Übergängen im Leben gerne alte Themen, die an die Oberfläche gespült werden: noch offene Konflikte, alte Wunden, Ängste und Hoffnungen.

Lösung

Wenn allen Beteiligten der Unternehmenserfolg und der Familienfrieden wichtig sind, dann ist es aus meiner Sicht wichtig, diese „alten“ Themen ernst zu nehmen und sie mit externer Unterstützung zu befrieden.

–> Rückblick: Konfikte sehen, ansprechen und befrieden/ Würdigung und Dank der Leistung.

Für den Übernehmer ist es wichtig zu wissen, wie es mit dem Betrieb in den nächsten Jahren weitergehen soll. Hierzu gibt es meist schon Ideen. Auch für den Übergeber ist es meist wichtig, zu wissen, wo denn die Reise mit dem Betrieb hingehen soll. Somit steht es an, eine Vision für den Betrieb zu entwickeln und diese auch vorzustellen und eventuell zu diskutieren. Häufig kann hier der Übergeber noch wichtige Ideen einbringen und von eigenen Erfahrungen berichten. Dies kann hilfreich für den Übernehmer sein und würdigt die Sicht des Übergebers.

-> Ausblick: Übernehmer entwickelt eine Vision/ Übergeber erfährt von dieser Vision/ Austausch darüber.

Außerdem ist es essentiell, dass in der Übergabephase die Bedürfnisse der „alten“ und der „jungen“ Generation gleichermaßen gehört und berücksichtigt werden. Hierfür braucht es einen Begleiter, der mit beiden Generationen arbeitet, Etappe für Etappe mit ihnen plant und sie unterstützt, passende Lösungen zu finden.

-> Aktuell: gemeinsame Übergabe-Etappen definieren/ Bedürfnisse beider Beteiligten sehen und aussprechen/ gemeinsam passende Lösungen finden.

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In der sozialen oder pädagogischen Arbeit arbeiten die MitarbeiterInnen nah mit anderen Menschen, sei es beim Begleiten, Beraten oder Pflegen. Gerade diese Arbeit mit Menschen fordert die MitarbeiterInnen als ganze Person mit all ihren Haltungen, Einstellungen und Werten.

Beobachten wir andere MitarbeiterInnen bei deren Arbeit mit Menschen, kann das Überraschung, Irritation oder Befremden auslösen. Meist versuchen wir uns, dieses andere Verhalten der jeweiligen MitarbeiterInnen zu erklären, zu interpretieren und gar zu bewerten. Spätestens beim Bewerten oder Abwerten des anderen entstehen offene oder verdeckte Spannungen im Team.

Lösung

Um erfolgreich und zufrieden miteinander arbeiten zu können bietet Supervision eine Möglichkeit, aus dem Alltag auszusteigen und mit etwas Abstand auf die Dinge und sich selber zu schauen. Dabei wird generell zwischen 2 Arten der Supervision unterschieden: Teamsupervision und Fallsupervision. Meist wünschen sich die Organisationen die Abdeckung beider Formate. Die MitarbeiterInnen sollen am Beginn der Supervision eigenverantwortlich entscheiden, welches Thema gerade dran ist.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass dies bei kleinen Teams bis 4 MitarbeiterInnen gut funktionieren kann. Je größer die Teams sind, desto mehr Unterschiede zwischen den MitarbeiterInnen zeigen sich, desto komplexer wird die Zusammenarbeit. Häufig vermeiden die MitarbeiterInnen es in größeren Teams, die Teamthemen anzusprechen. Somit wird meist Fallsupervision erwünscht.

Damit die Teamthemen nicht verloren gehen, braucht es aus meiner Sicht ein anderes Format. Mit großer Ressonanz habe ich mit meinen Teams hier eine neue Lösung gefunden. Einmal im Jahr findet ein Teamtag statt. Mittels Auftragsklärung werden die relevanten Themen des Teams benannt, es findet ein Teamtag in einem Seminarhaus statt und anschließend gibt es einen Rückblick und ein Protokoll. Die anderen Supervisionseinheiten während des Jahres werden konsequent für Fallsupervision genutzt.

Diese Veränderung ermöglicht ein intensives Arbeiten an den Teamthemen und entspannt das Team zu den anderen Terminen. Die Teilnahmebereitschaft steigt.

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Jedes Team hat andere Ziele und Herausforderungen und befindet sich aufgund der eigene Teamgeschichte in einer anderen Situation. In einer ausführlichen Auftragsklärung werden die Themen mit der Teamleitung besprochen und erarbeitet. Hierbei können sich Themen zeigen wie: mein Platz im Team, Rollenklärung, Umgang miteinander, individuelle Freiheiten und gemeinsame Vereinbarungen, Bedürfnissse erkennen und Lösungen finden, Entwicklung von Ideen, Zielen und Maßnahmen, Andenken von Strukturen, usw.

Lösungsvorschlag

Für die Team- und Klausurbegleitung nehmen wir uns einen oder mehrere Tage Zeit und ziehen uns in ein Seminarhaus in ihrer Gegend zurück. Neben dem verbalen Austausch im Plenum arbeiten wir mit unterschiedlichsten Methoden der Verkörperung, Visualisierung, unterschiedlichen Settings und versuchen damit einen lebendigen und intensiven Tag zu gestalten.

Wichtig ist mir neben dem intensiven Arbeiten der respektvolle Umgang miteinander und genügend Raum für Humor.

Dieser Tag wird gut vorbereitet durch eine Auftragsklärung, einen Ablaufvorschlag von mir, telefonische Absprachen und nach der Veranstaltung ein Rückmeldegespräch.

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Führungskräfte sind gefordert viele Themen gleichzeitig zu balancieren, haben durch die unterschiedlichsten MitarbeiterInnen Herausforderungen in der Personalführung und sollten stimmige Entscheidungen treffen.

Viele Führungskräfte schaffen einen Großteil ihrer Aufgaben gut. Doch meist gibt es einzelne Situationen oder Personen, die sehr viel Aufmerksamkeit und Energie kosten. Das liegt vor allem daran, dass bisher noch nicht der passende Umgang mit der Situation gefunden wurde.

Hier kann es helfen, sich mit anderen Menschen in ähnlichen Situationen auszutauschen, oder mit einem Coach. Führungskräfte – vom Geschäftsführer bis zum Teamleiter – haben im Alltag jedoch meist wenig Möglichkeiten, über ihre Themen mit Kollegen zu reflektieren. Diesen Umstand nennt man in der Fachsprache „strukturelle Einsamkeit“. Dann kann Coaching die Lösung sein.

Lösung

Um einen passenden Umgang mit Herausforderungen oder Menschen zu finden, braucht es eine neue Sichtweise. Diese Sichtweise gelingt mit einem externen Coach leichter und schneller. Coaching kann Führungskräften helfen, aktuelle Dynamiken zwischen ihnen und anderen zu verstehen und neue Ideen für stimmiges Handeln zu entwickeln.

Wird dieses Handeln dann ausprobiert, steigt die Wahrscheinlichkeit, passender und kräftesparender mit schwierigen Situationen umgehen zu können.

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Das größte Potential von Unternehmen sind ihre MitarbeiterInnen. Die MitarbeiterInnen leben und erleben das Unternehmen täglich. Sie kennen die Produkte, die Arbeitsabläufe, sehen die Herausforderungen, haben Ideen. Eine der größten Herausforderungen für die Unternehmensleitung ist es, die MitarbeiterInnen konstruktiv und effektiv in die Weiterentwicklung des Unternehmens, seiner Produkte und Abläufe einzubinden. Hier fehlt im Alltag die Zeit und der Raum. Und oft auch die Idee, wie das funktionieren könnte.

Lösung

Um gemeinsam an diesen Themen arbeiten zu können, ist es zunächst einmal wichtig, dass sich alle MitarbeiterInnen und Führungskräfte gleichwertig beteiligen, ohne Berücksichtigung der Hierarchie. Dies kann nur gelingen, wenn ein externer Gesprächsführer (Unternehmensbegleiter) die Leitung des Prozesses übertragen bekommt.

Dieser hat die Aufgabe, alle einzubinden und den Prozess – von der Ist-Situation, der Soll-Situation, dem Ideensammeln und der Planung der ersten konkreten Schritte – zu führen. Für diese Prozessführung braucht es unterschiedlichste Methoden und kreative Techniken.

Sollten sich inhaltliche Schwerpunkte zeigen, die mit „Erträge steigern“, „Umsätze erhöhen“ oder „neue Angebote finden“ zu tun haben, dann gibt es die Möglichkeit einer Förderung durch die WKOÖ durch das Programm ERFOLGPLUS.

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